Ситуация в ИТ-отрасли меняется динамично, и эти изменения отражаются на рынке труда. В предыдущие несколько лет ключевой проблемой для технологических компаний был дефицит опытных специалистов, готовых решать сложные задачи, связанные с импортозамещением, и потому ИТ-сфера на 100% считалась рынком кандидатов. Сохраняется ли такой расклад в 2025 году? И какие тенденции просматриваются на рынке сегодня? Об этом портал ICT-Online поговорил с руководителями HR-департаментов ведущих российских ИТ-компаний. Своим видением поделилась HR-директор Content AI Елена Понаскова.
Ключевые тенденции
— Главное, что мы отмечаем в процессах собственного найма, и по рынку в целом — это растущая востребованность специалистов высокой квалификации, уровня middle и senior. Молодым специалистам уровня junior довольно сложно сегодня найти работу.
Такую специфику задает рынок, который находится под давлением задач импортозамещения. Российским вендорам и интеграторам необходимо в кратчайшие сроки выпустить полнофункциональные, безопасные и устойчивые аналоги иностранных продуктов, а заказчикам из различных секторов экономики — сформировать новый ИТ-ландшафт на основе этих решений. Это чрезвычайно сложные задачи, требующие особых компетенций и опыта, способности быстро включаться в проекты, которыми обладают только зрелые специалисты.
Другой фактор, влияющий на эту ситуацию, — возросшая после ухода иностранных вендоров конкуренция российских разработчиков, которая также подстегивает компании интенсивнее работать над выпуском продуктов.
Стратегия набора джунов сегодня плохо вписывается в первостепенные задачи ИТ-компаний, так как требует существенных временных и финансовых затрат на их обучение и развитие. Компании просто не могут отвлекать опытных специалистов от приоритетных задач и перенаправлять на работу со стажерами. Ресурсы, чтобы эффективно закрыть оба эти направления, есть только у отдельных крупных корпораций в финтехе и телекоме.
При этом в 2024 году мы видели волны увольнений у некоторых крупных игроков. На наш взгляд, они были вызваны исключительно логикой бизнеса: неэффективные проекты закрывались, наиболее опытные сотрудники перераспределялись по другим подразделениям, а менее ценные — выходили на рынок. В больших технологических группах такого рода ситуации возникают регулярно и не свидетельствуют о каких-либо кризисных явлениях.
Также в 2024 году на кадровом рынке периодически обсуждался вопрос возврата ранее уехавших ИТ-специалистов. Однако оценивая процесс найма, мы не видим массового притока людей. Если такие примеры и есть, то точечные.
Востребованные специальности и компетенции
— Ситуация сильно разнится от компании к компании. Мы в Content AI, например, ищем сотрудников с опытом работы с десктопными приложениями, но на рынке таких людей не очень много. При этом большой спрос сегодня наблюдается на специалистов веб- и мобильной разработки.
С учетом процессов импортозамещения, которые являются важнейшим драйвером рынка, сегодня высоко ценятся специалисты с опытом разработки продуктов на Linux. При этом компании в первую очередь смотрят на опыт работы с конкретными технологиями. Например, тот же C++ может быть использован по-разному в различных проектах. Если у человека есть именно требуемый опыт встраивания этих технологий в приложения, то это большой плюс.
Трудности найма
— В большей степени современный ИТ-рынок — это рынок кандидатов. Но ситуация сильно зависит от конкретных позиций. Например, если требуются высококвалифицированные технические специалисты в узкой нише, то кандидаты находятся в более сильной позиции. Работодателям приходится прикладывать усилия, чтобы найти такие кадры, привлечь их интересными задачами и условиями, договориться о сотрудничестве.
В других сегментах кадрового рынка все может быть по-другому. Например, после ухода иностранных компаний на рынке оказалось много специалистов в маркетинге. Сегодня закрывать такие вакансии ИТ-компаниям проще.
Есть и нестандартные ситуации. Мы в Content AI столкнулись с трудностями при подборе специалистов на ресепшн, задача которых контактировать с входящими обращениями, распределять их по профильным отделам, участвовать в документообороте. Здесь мы готовы брать молодых сотрудников. Однако процесс найма идет сложно, те инструменты, которые работали 5 лет назад, сегодня оказались неэффективны. Видимо, мы столкнулись с эффектом смены поколений, когда ожидания соискателей и работодателя не совпадают.
Тем не менее, что любопытно, со стороны кандидатов часто звучат отзывы, что, наоборот, сегодня тяжело найти работу. Думаю, это связано с тем, что компании в большей мере сконцентрированы на точечный поиск под конкретные позиции, а не на массовый набор.
Привлечение удаленных специалистов
— Мы активно привлекаем специалистов из регионов, никаких ограничений в этом плане нет. При этом нет никакой разницы и в заработной плате в сравнении с сотрудниками из Москвы или Санкт-Петербурга. Размер выплат определяется на основании компетенции, опыта соискателя и сложности предстоящих задач.
Большая часть крупных компаний на рынке устранили разницу в зарплатах между столичными и региональными сотрудниками еще во времени ковида. В то время многие работники возвращались из крупных городов на малую родину, что подкосило рынок и привело к серьезным проблемам с наймом. В итоге это подтолкнуло работодателей к единому подходу в оценке заработной платы вне зависимости от местонахождения сотрудника. Компании, которые придерживаются прежнего подхода и платят региональным специалистам на 20−30% меньше, попросту стреляют себе в ногу. Они становятся неконкурентноспособными, так как в условиях возможности удаленной работы соискатели могут устроиться в любую компанию.
Прогноз на 2025 год
— Существенных изменений мы не ожидаем. Предполагаем, что ситуация будет складываться примерно в том же ключе — с преобладающим рынком кандидатов при точечном поиске. В целом же на развитие кадрового ИТ-рынка в первую очередь будет влиять ситуация в стране, внешние и внутренние кризисы.
Ключевые тенденции
— Главное, что мы отмечаем в процессах собственного найма, и по рынку в целом — это растущая востребованность специалистов высокой квалификации, уровня middle и senior. Молодым специалистам уровня junior довольно сложно сегодня найти работу.
Такую специфику задает рынок, который находится под давлением задач импортозамещения. Российским вендорам и интеграторам необходимо в кратчайшие сроки выпустить полнофункциональные, безопасные и устойчивые аналоги иностранных продуктов, а заказчикам из различных секторов экономики — сформировать новый ИТ-ландшафт на основе этих решений. Это чрезвычайно сложные задачи, требующие особых компетенций и опыта, способности быстро включаться в проекты, которыми обладают только зрелые специалисты.
Другой фактор, влияющий на эту ситуацию, — возросшая после ухода иностранных вендоров конкуренция российских разработчиков, которая также подстегивает компании интенсивнее работать над выпуском продуктов.
Стратегия набора джунов сегодня плохо вписывается в первостепенные задачи ИТ-компаний, так как требует существенных временных и финансовых затрат на их обучение и развитие. Компании просто не могут отвлекать опытных специалистов от приоритетных задач и перенаправлять на работу со стажерами. Ресурсы, чтобы эффективно закрыть оба эти направления, есть только у отдельных крупных корпораций в финтехе и телекоме.
При этом в 2024 году мы видели волны увольнений у некоторых крупных игроков. На наш взгляд, они были вызваны исключительно логикой бизнеса: неэффективные проекты закрывались, наиболее опытные сотрудники перераспределялись по другим подразделениям, а менее ценные — выходили на рынок. В больших технологических группах такого рода ситуации возникают регулярно и не свидетельствуют о каких-либо кризисных явлениях.
Также в 2024 году на кадровом рынке периодически обсуждался вопрос возврата ранее уехавших ИТ-специалистов. Однако оценивая процесс найма, мы не видим массового притока людей. Если такие примеры и есть, то точечные.
Востребованные специальности и компетенции
— Ситуация сильно разнится от компании к компании. Мы в Content AI, например, ищем сотрудников с опытом работы с десктопными приложениями, но на рынке таких людей не очень много. При этом большой спрос сегодня наблюдается на специалистов веб- и мобильной разработки.
С учетом процессов импортозамещения, которые являются важнейшим драйвером рынка, сегодня высоко ценятся специалисты с опытом разработки продуктов на Linux. При этом компании в первую очередь смотрят на опыт работы с конкретными технологиями. Например, тот же C++ может быть использован по-разному в различных проектах. Если у человека есть именно требуемый опыт встраивания этих технологий в приложения, то это большой плюс.
Трудности найма
— В большей степени современный ИТ-рынок — это рынок кандидатов. Но ситуация сильно зависит от конкретных позиций. Например, если требуются высококвалифицированные технические специалисты в узкой нише, то кандидаты находятся в более сильной позиции. Работодателям приходится прикладывать усилия, чтобы найти такие кадры, привлечь их интересными задачами и условиями, договориться о сотрудничестве.
В других сегментах кадрового рынка все может быть по-другому. Например, после ухода иностранных компаний на рынке оказалось много специалистов в маркетинге. Сегодня закрывать такие вакансии ИТ-компаниям проще.
Есть и нестандартные ситуации. Мы в Content AI столкнулись с трудностями при подборе специалистов на ресепшн, задача которых контактировать с входящими обращениями, распределять их по профильным отделам, участвовать в документообороте. Здесь мы готовы брать молодых сотрудников. Однако процесс найма идет сложно, те инструменты, которые работали 5 лет назад, сегодня оказались неэффективны. Видимо, мы столкнулись с эффектом смены поколений, когда ожидания соискателей и работодателя не совпадают.
Тем не менее, что любопытно, со стороны кандидатов часто звучат отзывы, что, наоборот, сегодня тяжело найти работу. Думаю, это связано с тем, что компании в большей мере сконцентрированы на точечный поиск под конкретные позиции, а не на массовый набор.
Привлечение удаленных специалистов
— Мы активно привлекаем специалистов из регионов, никаких ограничений в этом плане нет. При этом нет никакой разницы и в заработной плате в сравнении с сотрудниками из Москвы или Санкт-Петербурга. Размер выплат определяется на основании компетенции, опыта соискателя и сложности предстоящих задач.
Большая часть крупных компаний на рынке устранили разницу в зарплатах между столичными и региональными сотрудниками еще во времени ковида. В то время многие работники возвращались из крупных городов на малую родину, что подкосило рынок и привело к серьезным проблемам с наймом. В итоге это подтолкнуло работодателей к единому подходу в оценке заработной платы вне зависимости от местонахождения сотрудника. Компании, которые придерживаются прежнего подхода и платят региональным специалистам на 20−30% меньше, попросту стреляют себе в ногу. Они становятся неконкурентноспособными, так как в условиях возможности удаленной работы соискатели могут устроиться в любую компанию.
Прогноз на 2025 год
— Существенных изменений мы не ожидаем. Предполагаем, что ситуация будет складываться примерно в том же ключе — с преобладающим рынком кандидатов при точечном поиске. В целом же на развитие кадрового ИТ-рынка в первую очередь будет влиять ситуация в стране, внешние и внутренние кризисы.